terça-feira, 8 de fevereiro de 2011

Aula Estudo de Caso: Fuga das Galinhas

FILME: FUGA DAS GALINHAS

Sinopse:
A Sra. Tweedy é a dona de uma fazenda de galinhas, onde a maioria das aves estão destinadas a uma vida curta e monótona, produzindo ovos e acabando em um jantar de domingo.
Na década de 50, nesta fazenda em que está localizada em Yorkshire, a galinha Ginger busca incessantemente um meio de conseguir escapar do fim trágico que seus donos reservaram para ela e seus semelhantes.
Após várias tentativas frustradas, surge na granja o galo Rocky, com uma ambiciosa promessa: ensinar como voar às galinhas.
Mas o tempo de Ginger e Rocky é curto pois os Tweedy, donos da fazenda, compraram uma máquina que faz tortas de galinha, que em breve entrará em operação e irá dizimar toda a população do local.


Assistir o filme Fuga das Galinhas em sala de aula e foi solicitado pelo instrutor, que fosse feita uma análise deste filme através do seguinte questionário:
  • Identifique o/os lider(es) do grupo e responda:
  1. Quais as características desse líder?
  2. Quais as características positivas e negativas dessa liderança?
  3. Comente os passos necessários para gerir um grupo.
  4. Faça uma análise crítica do processo de gestão com pessoas apresentado no filme. Se coloque no lugar de gestor e diga como você faria para gerir aquele grupo.
  5. Comente como era o grupo antes da gestão e depois da gestão. É perceptível a necessidade de gestão nesse grupo?
Este é o questionário que todos tiveram que responder individualmente.
E você, já assistiu este filme? Se a resposta for positiva que tal deixar a sua opinião sobre o mesmo ou quem sabe responder a este questionário. Agradeço desde já aos que queiram deixar essa contribuição.

sexta-feira, 4 de fevereiro de 2011

Gestão de Recursos Humanos - Estudo de Caso III - Copagaz


Copagaz entre as dez mais em Cidadania Corporativa

A Copagaz, quinta maior distribuidora de GLP (gás de cozinha) do país, é uma das “Dez Melhores Empresas em Cidadania Corporativa”, com destaque em Responsabilidade Social, em premiação realizada pela revista Gestão & RH. É o segundo ano consecutivo que a distribuidora figura entre as dez companhias com melhores práticas de cidadania corporativa. O prêmio, fruto de pesquisa realizada junto às “1000 Maiores Empresas” (critério revista Exame) e das “150 Melhores Empresas para se Trabalhar” (Exame-FIA/USP), tem por objetivo diagnosticar e classificar as organizações de acordo com o seu desempenho em cidadania corporativa, levando em consideração quatro pilares: além de responsabilidade social, gestão ambiental, ética e relacionamento com stakeholders e qualidade de vida no trabalho.
Entre os principais projetos da Copagaz, destaca-se o Programa de Adoção de Princípios Socioambientais – PAPS, que norteia as atividades da empresa em responsabilidade social e ambiental. Uma das ações do programa é a inauguração de bibliotecas para seus colaboradores em cada uma das 14 filiais que possui em todo o Brasil, além da matriz. A companhia também concede bolsas de estudo, pagando até 70% do valor das mensalidades dos cursos do ensino formal, graduação, pós-graduação, MBA, doutorado e curso de línguas. Em dez anos de existência, esse programa recebeu cerca de R$ 10 milhões de investimento, com mais de 600 bolsas concedidas. Somente em 2008 foram investidos R$ 240 mil.

Defina stakeholders?
Comente o lado empreendedor do fundador da Copagaz?
Por que você trabalharia na Copagaz?
Tente entrevistar o gestor de RH da Copagaz. Pode ser por email.

Gestão de Recursos Humanos - Estudo de Caso II

*Gestão de RH – Capacidade de Criação, Novos Paradigmas e muito mais.

Acredito que para uma boa gestão de recursos humanos na área pública ou na iniciativa privada devemos observar alguns conceitos e paradigmas. Sobre esse tema, refleti bastante e cheguei à conclusão que o tratamento a ser dispensada a pessoa não é diferente, são iguais, quer na iniciativa privada, quer na iniciativa pública.
O que realmente difere são os objetivos e resultados pretendidos. Na iniciativa privada os objetivos estão concentrados no lucro econômico e financeiro, na atividade pública a expectativa é a mesma, lucro, só que neste caso o lucro pretendido é o lucro social, o que não quer dizer que os empreendimentos públicos não devam ser economicamente viáveis, claro que sim, devem também ser viável, só que o lucro deverá ser convertido em maiores investimentos e serviços a sociedade.
Temos que levar em consideração a inimaginável capacidade do ser humano em criar, a inquietude do ser humano, se traduz, quase sempre, em uma necessidade imperiosa de repensar as coisas, todas elas, afinal tudo o que existe, inclusive os conceitos e paradigmas. Interessante que o novo pode ocorrer como fruto de mera curiosidade ou da inquietação e insatisfação com o que esta posto.
Falamos muito em novos Paradigmas, mais afinal o que é um Paradigma? Meu entendimento é que não é nada mais do que uma maneira nova de se perceber e lidar com a realidade em todos os níveis e se estabelece e consolida por adoções múltiplas e não por simples propositura.
Tenho sempre recomendado que a adoção de uma novidade, de um paradigma implica em maturação e tempo, é um processo que a partir da difusão dos seus acertos e desacertos acaba por se estabelecer. A natureza da mudança e essa, do entendimento que a nova forma, o novo conceito tem consistências e verdades. Por tanto os Administradores, das organizações públicas ou privadas, devem ter a sensibilidade para adotar os novos paradigmas somente após uma investigação de suas intenções e resultados. O que é bom para IBM, pode não ser bom na sua organização ou instituição.
O que concluímos é que no mundo das organizações e, dos negócios, existe uma dinâmica, quase sempre cruel e inexorável, quem não consegue perceber as mudanças e fazer a administração e correções necessárias estará fora do processo vital que poderá significar a morte da organização que administra. Esta aqui um paradigma, “mudança é tudo que há em negócios”, a administração de mudanças torna-se, pela complexidade do mundo moderno, cada vez mais difícil, executar é cada vez mais difícil, lidar com a complexidade é o desafio real do Administrador, que terá como já sugeri em outra oportunidade, fazer as leituras corretas e desaprender quase tudo que lhes foi ensinado para ser um executivo, tudo isso diminui os riscos mas não os exclui totalmente, por isso insisto fixar que “Administração é tanto ciência como arte”.
As Organizações e os Seres Humanos.
Não temo falar ou escrever sobre coisas óbvias ou simples, até porque tenho o entendimento que são essas coisas simples e obvias as mais difíceis de serem realizadas em qualquer Organização ou Instituição.
Sem preocupação de ser repetitivo, sempre que posso tenho mencionado que os Seres Humanos são, o maior patrimônio que uma Organização ou Instituição, pública ou privada pode ter. Na realidade tudo vai bem ou tudo pode ir mal, dependendo do grau de comprometimento desses Seres Humanos, suas capacitações e qualificações. Há de chegar o dia em que poderemos valorizar e demonstrar esse patrimônio nos balanços das Organizações e Instituições.
O descompromisso e a falta de capacitação e, muita das vezes, qualificação dos Colaboradores de uma organização pública ou privada é culpa deles? com certeza, NÃO. Eles são admitidos ou contratados, ou ainda são prestadores de serviços, de Empresas contratadas, e sequer sabem quais são os objetivos e atribuições fins, metas do Órgão ou da Empresa para a qual trabalham. Faltam investimentos para qualificar e integrar os Seres Humanos que são de fato os produtores de bens ou serviços.
Por sua vez, também, nem sempre os gestores estão aptos e preparados e, muitas vezes provocam milhões de prejuízos a Nação ou a uma Empresa. Investir em treinamentos, em capacitação e qualificação dos Seres Humanos que trabalham, em qualquer Organização e Instituição, pública ou privada é expectativa de lucro e/ou retorno social. De qualquer forma as deformações inicia-se na escolha dos Gestores da coisa pública, que em sua maioria não são qualificados para comandar pessoas e muito menos desenvolver programas de proteção ao maior patrimônio que as Organizações e Instituições possuem. No caso Privado, pode ocorrer a falência ou perdas sucessivas de competitividade e lucros. Na Pública, os prejuízos monetários e sociais são difíceis de quantificar. Imaginem os servidores do INSS, parados quanto custa a Nação em prejuízos financeiros, sociais e muita das vezes das vidas que são perdidas que não tem preço. Assim sendo Senhores, parece-me que as coisas não são tão obvias e, que para começar o maior investimento a ser feito tem que ser nas Pessoas.
O ser humano é o objetivo!!!
Não me canso em enfatizar, os seres humanos são os mais importantes investimentos que uma organização pode fazer. Estabelecer políticas de relações no trabalho e intensos programas de motivação, incluindo capacitação, é sem duvidas a melhor alternativa que um gestor “Administrador”, da área pública ou privada, pode ter para melhorar a participação e o comprometimento dos colaboradores com a organização.
Deve-se levar em consideração que, ao ser contratado um profissional, seja de que categoria for, não se está contratando apenas uma pessoa e sim todas as pessoas do seu núcleo familiar ( esposa, filhos e etc.). O Ser Humano é um ser extremamente complexo e os problemas por que passa o trabalhador, ou seus familiares, interfere significativamente na sua capacidade produtiva, por tanto, também é uma responsabilidade da organização.
O Administrador deve estar atento ao comportamento dos colaboradores, considerando que ele é um todo e como tal deve ser tratado. Não existe apenas o lado profissional, tem que ser levado em consideração também o seu lado afetivo e de relacionamento social e familiar. É importante considerar que não estou a sugerir um tratamento assistencialista ou paternalista, mais uma atenção justa aquele Ser Humano que faz parte do time, da equipe e, que faz com que a organização atinja seus objetivos, metas e resultados.
O que se observa, nesse cenário das relações funcionais, é que o Administrador (representante do Capital) ou Gestor Governamental, utiliza todos os requintes técnicos para obter do empregado ou servidor, o máximo de rendimento, no que considero muito justo, contudo seria desejável avaliar também se estamos considerando dar a esse trabalhador toda a segurança e atenção que ele faz jus. Note bem, não estou falando apenas das obrigações trabalhistas estabelecidas em Lei.
Quero explicitar, no momento, é que Seres Humanos são, em verdade, o eixo principal de qualquer organização e, como tal devem ser tratados. É comum assistir o Ser Humano ser tratado, nas organizações – pelo capital – como um mal necessário, esse é um conceito totalmente espúrio. O Ser Humano é a solução sem o qual nenhum empreendimento existiria. Sendo assim, é absolutamente vital a saúde das organizações saber como esta o estado de ânimos de seus colaboradores.
O conceito moderno de inserção das organizações no meio social, começa principalmente, pelos seus colaboradores e familiares dele. O desempenho de uma organização pode ser medido, não só pelos resultados e lucro, mas também e sobretudo, pelo grau de satisfação dos Seres Humanos que participam dela.
Seres Humanos, motivados garantem o sucesso!!!
As organizações que, intencionalmente constituídas – ou não – são ambientes onde os Seres Humanos interagem entre si com objetivos de alcançarem resultados de interesses comuns, creio que esse conceito esta bem consolidado.
As organizações para funcionarem requerem um conjunto de recursos técnicos, materiais e financeiros, porem o principal e, sem o qual esses recursos passam a não ter nenhum valor, é os Seres Humanos, que tem a capacidade de pensar, imaginar, julgar e decidir, diferentemente dos outros recursos, que são importantes, mais são inertes sem o Ser Humano, para organizá-los. Sozinhos não possuem sinergia, recursos financeiros, maquinas e equipamentos, não operam sem a presença e participação do Ser Humano.
Ao Administrador cabe ajustar os Seres Humanos com a utilização dos demais recursos, sejam técnicos ou materiais, em uma combinação adequada, fazendo com que interajam entre si.
Diferentemente dos demais recursos o Ser Humano, enquanto trabalhador, é uma criatura social complexa, imbuídos de sentimentos, desejos e temores. Assim sendo carecem de uma política organizacional e motivacional que possibilitem o atendimento de suas necessidades.
É imperioso se estabelecer na organização um clima de motivação, individual e grupal, para se obter resultados satisfatórios para o funcionamento da organização, não importando qual ou quais tecnologias estejam a sua disposição, gente não tem parafuso para apertar, a regulagem é motivacional.
Concluindo, mas uma vez, quero afirmar que a satisfação profissional e de relações sociais e familiares, influem sobre maneira, na produção ou execução de serviços a serem obtidos e conseqüentemente no sucesso dos empreendimentos públicos ou privados.
*Texto adaptado para o Blog do livro “Administração Ciência & Arte” de autoria de Celso de Deus.

Gestão de Recursos Humanos - Estudo de Caso I


Gestão de Recursos Humanos - FATEC SENAI (Prof. Ronilço 2011)

RH nos Tempos Atuais

*Paulo Macedo
A Ciência Econômica nos ensina que são três os fatores de produção: Terra, Capital e Trabalho. Isto quer dizer que para obtermos a produção de qualquer bem, será necessário utilizarmos estes três elementos combinados. Para facilitar nosso entendimento, podemos substituir, na definição, o termo Terra por Natureza, pois o sentido que se quer dar é o de que para produzirmos um bem será indispensável a utilização de algum elemento natural, seja ele de origem vegetal, mineral ou animal, os quais serão, portanto, as matérias primas utilizadas no processo produtivo.
Se olharmos à nossa volta, vamos constatar que todos os bens que nos pertencem um dia foram Natureza. Até mesmo nosso carro, nossa casa, nossa TV, nosso celular, etc. Ou derivam de minerais, inclusive petróleo, de vegetais ou até mesmo, de animais. Por esta razão a Ciência Econômica define como um dos fatores indispensáveis à Produção, a Natureza.
Os demais fatores são: Capital e Trabalho. Trazendo esta questão para o nosso cotidiano vamos encontrar nas empresas, os acionistas (sócios), que são os capitalistas. Estes sócios podem também ser trabalhadores quando assumem posições em suas empresas como administradores. Não podemos reduzir estas duas funções a uma só classe. São capitalistas, na medida em que financiam o empreendimento, representando assim, o Capital. Mas, são também trabalhadores na medida em que dirigem o empreendimento, representando, neste caso, o Trabalho, na equação econômica de produção.
Fazendo um aparte: é por esta razão que a contabilidade deve tratar de forma distinta, o pró-labore (ganho decorrente do trabalho) do dividendo (ganho decorrente da distribuição do resultado aos capitalistas).
Além dos acionistas, representantes do Capital, temos a Natureza, representada pelas matérias-primas e pelos equipamentos, construções, instalações, veículos, etc. (lembrem-se: todos estes bens, um dia foram Natureza) e, por último, o Trabalho, representado pelos trabalhadores. Para facilitar nossa argumentação, de ora em diante, quando nos referirmos ao Trabalho estaremos centrando nosso foco nos empregados, muito embora, não devamos esquecer que os acionistas/dirigentes são também, em última análise, empregados do empreendimento.
A História do Desenvolvimento Econômico Mundial mostra que o Capitalismo é o regime econômico que melhor sustenta a Democracia. O Capitalismo, por sua vez, se sustenta e se fundamenta na propriedade privada dos meios de produção, empregando trabalho assalariado e visando o lucro. Assim, no Capitalismo, o lucro é o objetivo primordial da utilização de capitais na propriedade dos meios de produção.
Bem ou mau, certo ou errado, é assim que o mundo tem encontrado seu caminho no desenvolvimento econômico das nações e de seus povos. Críticas à parte, o que nos interessa aqui é tentarmos enxergar a relação, no momento atual, entre estes “fatores de produção”, em especial a relação entre o Trabalho e o Capital.
Neste sentido, vamos relembrar Maslow, brilhante cientista americano do início do século passado, que afirma em sua obra, que o homem precisa do trabalho para, por meio da remuneração que ele produz, satisfazer suas necessidades. Para Maslow, as nossas necessidades obedeciam a seguinte graduação:
  • Comida, água, moradia
  • Segurança e Proteção
  • Pertencimento e Amor
  • Auto-estima e
  • Auto-realização
Afirma ainda , não ser possível satisfazer uma necessidade sem antes satisfazer a anterior. Assim, não é possível ao homem, obter segurança e proteção sem antes ter um local para morar e ter sua sede e sua fome satisfeitas. Para que alguém se sinta realizado (auto-realização) é preciso antes, que todas as demais necessidades estejam devidamente satisfeitas.
Sem ter a pretensão de nos estender a cerca da teoria de Maslow, basta-nos aqui esta pequena menção, para concluirmos que cabe ao Sistema Capitalista oferecer condições para que o cidadão possa satisfazer suas necessidades, até o grau da auto-realização, uma vez que a Economia de uma Nação é responsável pelo “bem estar” de seu povo.
É neste sentido que queremos enxergar a relação Trabalho/Capital, admitindo que quanto menos conflituosa ela for, mais sinérgica será, proporcionando ganhos, tanto às empresas, como aos trabalhadores, cabendo ao profissional de RH, um papel de grande importância, atuando como elemento de ligação e moderação entre as partes, quando bem interpreta a gestão de Recursos Humanos nos tempos atuais.
Os benefícios gerados pela adoção de uma “política moderna de gestão de Recursos Humanos” são evidentes e indispensáveis ao sucesso da empresa no mundo atual. Certamente contribuirá com uma maior eficiência, alavancando a produtividade e a qualidade, e com menores custos, na medida em que facilita a implantação de políticas de redução de gastos, redução/eliminação de desperdícios, etc.
Ocorre que a adoção de uma “política moderna de gestão de Recursos Humanos” não se resume em uma mera decisão administrativa. Será “missão impossível” a tentativa de implementação desta política, sem que se leve na devida conta, a necessidade imperiosa de mudança de cultura na empresa.
Por outro lado, mudança de cultura implica em “quebras de paradigmas” e é aí que as dificuldades se avolumam. É absolutamente incompatível a modernização do RH sem uma revisão profunda nos conceitos de administração de pessoal. Na verdade, não se trata apenas de uma mudança, mas de uma transformação, quase uma revolução.
Abandonar velhos paradigmas não é fácil para ninguém, especialmente para quem detém o poder.  Aceitar que o Trabalho é tão importante para a produção quanto o Capital, é algo que soa como um certo “desafio” ao poder do dinheiro. Aceitar que o empregado é um “parceiro” e não apenas um “cumpridor de ordens” é muito complicado para muita gente. Mas, é assim e somente assim, que se pode mudar e adotar uma nova concepção nesta relação tão desgastada ao longo do tempo.
É lembrando que o Trabalho é tão importante quanto a Natureza e o Capital, para que haja produção. É lembrando que, se cuidamos muito bem do nosso dinheiro, dos nossos equipamentos, de nossas instalações, devemos também cuidar melhor ainda dos nossos empregados. Se um equipamento precisa de manutenção, o empregado precisa de saúde. Se um equipamento precisa de uma boa fonte de energia para funcionar, o empregado precisa de uma boa alimentação. Se um equipamento precisa de reciclagem e melhorias, o empregado precisa de treinamento, e assim por diante.  Sem querer passar a idéia de que o empregado deve ser tratado como máquina, afinal são de natureza completamente distintas, é indiscutível que há entre Natureza e Trabalho uma grande semelhança, enquanto fatores de produção.
No momento, fala-se muito em Responsabilidade Social das empresas, atribuindo-lhes a responsabilidade de investir na proteção e conservação do meio ambiente, tanto no sentido de evitar agressões como no de resgatar ou recuperar o que já foi perdido na Natureza. Entendemos que isto está absolutamente correto, mas queremos lembrar que de nada adianta proteger e conservar o meio ambiente se antes não investimos no seu elemento mais importante: o homem.
Investir no homem, enquanto fator indispensável à produção, é conceder-lhe a oportunidade de satisfazer suas necessidades segundo a escala de Maslow, até o nível mais alto: a auto-realização. Não basta termos empregados que tenham apenas suas necessidades básicas satisfeitas. Este não é o trabalhador ideal nem para a empresa, nem para a sociedade.
As empresas que investirem nos seus trabalhadores, estarão investindo na sua própria melhoria, no seu próprio desenvolvimento, no seu próprio fortalecimento e ainda cumprirão, em boa parte, com a sua responsabilidade social, na medida em que estarão preparando melhor os seus homens, tanto do ponto de vista do conhecimento técnico-científico quanto do ponto de vista de seus deveres e obrigações com a sociedade em que vive, proporcionando-lhes as condições adequadas para o pleno exercício da cidadania. 
 *Paulo Macedo é Economista, Administrador, mestrado em Controladoria e Finanças. Atua como Consultor Independente nas áreas de Planejamento Financeiro, Business Planning, Controladoria e RH, na região de